많은 사람들에게 "일하기 위해 살 것인가, 살기 위해 일할 것인가"라는 질문이 적절합니다. 그러나 이에 대한 대답은 우리가 자란 나라의 문화에 영향을 받습니다. 더욱이 그것은 남성성과 여성성의 영역에 속하며, 이에 대한 이해는 문화마다 크게 다릅니다. 국가 문화의 다른 많은 매개변수와 마찬가지로, "남성성과 여성성"은 다문화 비즈니스에서도 고려되어야 합니다.
네덜란드 사회학자 Hofstede는 국가 문화 "남성성"의 매개변수를 목표 추구에 있어서 성공과 인내와 같은 가치가 사회에서 지배적인 정도라고 정의합니다. 이 특성의 반대 극에는 사람 간의 관계, 타인에 대한 배려 등의 가치가 지배적인 '여성성'이 있습니다. 이러한 사회 매개변수인 "남성성"과 "여성성"을 남성이나 여성의 사회적 지배력과 혼동해서는 안 됩니다. Hofstede는 어떤 종류의 관계가 존재한다고 주장하지만 이는 선형적이지 않습니다.
세계 각국의 '남성성'과 '여성성'의 매개변수
러시아를 시작으로 다양한 국가에 대해 2010년에 이 매개변수를 "측정"한 결과를 살펴보겠습니다. 36점에 대한 그녀의 지표는 Hofstede의 정의에서 다소 "여성적인 문화"를 나타냅니다. 러시아인에게는 성공이 중요하지만 그 자체로 목적은 아니며 자신과 사랑하는 사람에게 돈을 쓰고 품질을 향상시키기 위해 돈을 버는 것입니다. 삶의. Hofstede에 따르면 가장 '남성적인 문화'는 일본 문화입니다. 95점, 즉 거의 100점의 지표는 자기 주장, 목표 달성에 대한 집착, 대인 관계에 대한 경쟁의 우세를 나타냅니다. 절벽 반대편 끝에는 승점 5점을 획득한 스웨덴이 있습니다. IKEA가 돈을 벌고 싶지 않다고 비난할 수도 없고, 어떤 대가를 치르더라도 직원들 간의 경쟁을 조장하거나 이익을 위한 전쟁을 조장한다는 비난도 받을 수 없습니다.
국제 비즈니스에 데이터 적용
따라서 우리는 이미 국제 비즈니스 분야로 진출했습니다. 여기서 중요한 것은 국가별 매개변수 지표가 아니라, 국가 간의 문화적 거리인 델타입니다. 예를 들어, 이 매개변수에서 러시아의 "이웃 국가"는 스페인(42~36)입니다. 이는 공동 프로젝트에서 비즈니스 성공에 대해 동일한 수준의 집중과 헌신을 기대할 수 있음을 의미합니다. 그러나 이탈리아인(70)이나 프랑스인(86)은 빠르고 거창한 성공에 대한 '집착'으로 러시아 동료들을 짜증나게 할 수 있다. 발트해 연안 국가들이 서로 크게 다른 점은 바로 이 문화적 매개변수에서 흥미롭습니다. 가장 "여성적인" 국가는 라트비아(9)이고, 가장 "남성적인" 국가는 에스토니아(30)이며, 리투아니아는 중간지대(19). 그러나 세 가지 지표 모두 러시아 지표보다 낮습니다(36).
결론
"남성성"과 "여성성"이라는 매개변수를 강조함으로써 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 첫째, 국제 프로젝트의 초기 단계에서 공동 목표와 "가소성"에 동의하는 것이 합리적입니다. 두 파트너가 의도하는 것 일이 순조롭게 진행되지 않거나, 프레임워크 조건이 바뀌거나, 회사 중 한 곳의 정책이 바뀌면 어떻게 하나요? 그렇다면 목표는 시간과 구현 정도 측면에서 어떻게 "확장 가능"합니까? 둘째, 예정된 협상 중에 위의 질문을 직접 물어보기 어렵기 때문에 고객이 소위 Kick-Off 회의라고 하는 일련의 협상이라도 모든 프로젝트를 시작하는 것이 좋습니다.
나는 향후 기사 중 하나를 이러한 유형의 협상 주제에 전념할 예정입니다. 그러한 회의의 필수 구성 요소는 비공식 의사소통의 기회여야 합니다. 돌고래들이 합동 수영을 시작하기 전에 먼저 오랜 시간 동안 서로 "잡담"을 나누는 것처럼, 미래의 파트너도 서로 알아가고 추상적인 주제에 대해 서로 "잡담"을 해야 합니다. 동시에 전략적 목표 영역에서 동일한 파장을 조정하고 하위 목표의 유연성, 전술, 계획의 유연성 문제에서 공통 분모를 찾으십시오. 특히 여성은 남성문화와 여성문화의 특성으로 돌아가는 일을 잘한다. 그러니 처음부터 그들을 국제 프로젝트 팀에 포함시키는 것을 잊지 마세요!
콘스탄틴 엘리아소비치 옥시노이드철학과 후보자, 인사학과 교수 주립대학교매니지먼트(GUU)
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국가마다 경제 발전 수준, 정치 구조, 문화, 역사적 경험, 자연 및 기후 조건 등이 크게 다릅니다. 이러한 사실은 조직의 문화적 특성과 사람들의 행동에 어떤 영향을 미칩니까? Geert Hofstede의 유명한 조직 문화 유형은 개인주의와 집단주의, 권력 거리, 남성성과 여성성, 불확실성에 대한 인식 등과 같은 매개변수에 따라 다양한 국가 문화를 평가하는 것을 가능하게 합니다.
많은 비즈니스 조직이 운영되고 있습니다. 다른 나라경제 발전, 정치 구조, 문화, 역사적 경험, 자연 및 기후 조건 등이 서로 매우 다릅니다. 이는 이러한 사실이 조직 문화의 특성, 결과적으로 사람들의 행동에 어떻게 반영되는지에 대한 질문에 대한 답을 찾는 것을 자극합니다.
유형학적 기준을 개발하고 조직 문화의 유형론을 창출하는 것을 목표로 하는 경영 연구자들의 연구는 이 질문에 답하는 데 도움이 됩니다.
오늘날 연구자들이 만든 다양한 문화 유형이 있습니다. 조직문화. 그 중 가장 유명한 것은 G. Hofstede, T. Deal 및 A. Kennedy, R. Blake 및 J. Mouton, S. Handy, K. Cameron 및 R. Quinn의 유형입니다. 가장 특징적인 특징을 고려하면 조직 행동과 문화 간의 관계 메커니즘을 이해할 수 있습니다. 여기서 우리는 네덜란드 사회학자가 저술한 가장 인기 있고 포괄적인 유형학 중 하나를 살펴보겠습니다. 게르트 호프스테데.
Hofstede의 조직 문화 유형은 다양한 대륙과 다양한 국가에 위치한 유명한 다국적 기업 IBM의 부서에 대한 대규모 연구 결과를 기반으로 1980년대 초반에 개발되었습니다(40개국에서 116,000명의 직원을 대상으로 조사). 이 유형은 가장 유명하고 대중적인 유형으로 간주될 수 있으며, 이는 조직이 위치한 국가나 운영하는 더 넓은 문화적 맥락에 관계없이 조직의 문화를 분석하는 데 적합한 성공적으로 발견된 보편적 매개변수 세트로 설명됩니다.
G. Hofstede의 연구 결과는 국내 노동 시장의 문제를 고려할 때 러시아 관리자에게 매우 관련이 있습니다. 이는 해외로부터 저숙련 노동력 유입이 증가하고, 외국 기업 수가 증가하며, 직원 이직률이 높고 업무 동기가 낮은 것이 특징입니다. 출구도 중요하다 국내 기업~에 국제 시장, 문화적 장벽을 극복하는 데 어려움을 겪어야 할 것입니다.
조직 행동의 기본 요소로서 국가 문화를 연구하기 위해 Hofstede는 다음을 사용하여 제안했습니다. 매개변수, 다음과 같은 행동 특성의 연속체를 나타냅니다.
- 개인주의-집단주의;
- 권력 거리(모든 사람에게 영향을 미치는 결정에 참여하는 정도)
- 불확실성의 수용;
- 남성다움-여성다움(남성다움-여성다움);
- 미래 지향을 위한 시간 범위(단기 - 장기).
매개변수 “개인주의 - 집단주의”정도를 특징으로 한다 특정 국가의 시민이나 조직의 직원이 특정 그룹의 구성원이 아닌 독립적으로 행동하는 것을 선호하는 경우.
이 척도의 극단 가치: 개인의 이익을 절대화하고 집단이나 사회의 이익에 대한 완전한 종속. 따라서 이 매개변수의 값을 결정함으로써 사회 구성원이나 조직 직원 간의 사회 심리적 연결의 친밀도를 결정하는 것이 가능합니다. 적절한 측정 척도, 사회학적 조사 및 관찰을 구성하여 이를 수행할 수 있는 지표가 표에 나와 있습니다. 1.
표 1. "개인주의-집단주의" 매개변수에 따른 지표의 구성 및 차이점
| 집단주의 점수가 높은 국가 | 개인주의 점수가 높은 국가 |
|---|---|
| 회사 측 직원 교육 우선순위(교육, 신체상태 등) | 직원의 개인 생활 우선 순위 (자유 시간 측면에서) |
| 회사에 대한 정서적 의존 | 회사로부터의 정서적 독립 |
| 대기업에 취업하고 싶다 | 중소기업에서 일하고 싶다. |
| 회사와의 관계에서는 도덕적 의무가 우선합니다. | 회사와의 관계에서는 냉정한 계산이 우선합니다. |
| 학생들은 다른 사람을 배려하지 않고 자신의 목표를 추구하는 것이 사회적으로 덜 용인된다고 생각합니다. | 학생들은 다른 사람을 배려하지 않고 자신의 목표를 추구하는 것이 사회적으로 용인된다고 생각합니다. |
| 관리자는 순종과 질서를 위해 노력합니다. | 관리자는 리더십과 다양성을 위해 노력합니다. |
| 관리자는 자신감과 안정성을 우선시하여 자신의 위치를 평가합니다. | 관리자는 자율성을 최우선으로 생각하여 자신의 위치를 평가합니다. |
| 관리자는 직원의 계획이나 그룹 활동을 승인하지 않고 전통적인 견해를 고수합니다. | 관리자는 직원의 주도권이나 그룹 활동을 자극하는 데 있어 현대적인 견해를 고수합니다. |
| 그룹 솔루션은 개인 솔루션보다 더 매력적입니다. | 개별 솔루션이 그룹 솔루션보다 더 매력적입니다. |
| 학생들은 의무의 지시에 따라 생활을 인도받습니다. | 학생들은 삶의 즐거움에 집중합니다. |
| 관리자는 인생의 주요 목표로 의무, 경험 및 명성을 언급합니다. | 관리자들은 삶의 주요 목표로 즐거움, 욕망, 안전을 언급합니다. |
| 개인의 주도권은 사회에 의해 비난받는다: 운명론 | 사회는 개인의 주도권을 장려합니다. |
| 중요성에 대한 질문에 대한 규정 준수 강화 | 중요성에 대한 질문에 덜 준수함 |
| 사람들은 내부인과 외부인의 관점에서 추론합니다: 특수성 | 사람들은 일반적인 용어로 이야기합니다: 보편주의 |
| 사회적 관계는 내집단에 속하느냐 외집단에 속하느냐에 따라 결정된다. | 사람들에게는 개인적인 우정이 필요하다 |
| 더 장기간견습 (승진 전 시간) | 짧은 견습기간(승진 전 시간) |
| 도로교통사고의 특정 지표의 값이 높을수록 | 도로 사고의 특정 지표의 낮은 값 |
| 시간을 보내는 전통적인 방법의 우세 | 시간을 보내는 현대적인 방법의 우세 |
Hofstede는 연구 과정에서 국가의 복지 수준(지표는 1인당 국민 총생산 규모)과 개인주의(집단주의) 규모에서의 국가 위치 사이의 관계를 연구했습니다. 그가 얻은 데이터에 따르면, 부유한 국가(미국과 서유럽 국가)는 개인주의 지수(개인주의 지표(집단주의) 값의 비율)가 높았다. 웰빙 지표가 낮은 국가(콜롬비아, 파키스탄, 대만, 러시아 등)에서는 집단주의 성향이 높은 것으로 나타났다.
전력 거리- 의사결정에 대한 영향력 측면에서 사람들 사이에 인식되거나 허용되는 불평등 정도. 간단히 말해서 이는 부하 직원에 대한 실제 관리 가용성입니다.
불평등 정도는 전문가가 표에 제시된 거리 지표를 사용하여 100점 척도의 '권력 거리' 척도로 측정했습니다. 2.
표 2. '전력 거리' 매개변수에 따른 지표의 구성 및 차이점
| 권력거리가 짧은 국가 | 권력 거리가 더 큰 국가 |
|---|---|
| 부모는 자녀의 순종을 덜 중요하게 여긴다 | 부모는 자녀의 순종을 더 중요하게 여긴다 |
| 학생들은 독립성을 매우 중요하게 생각합니다. | 학생들은 편안함을 매우 중요하게 생각합니다. |
| 학생들 사이의 권위주의적 접근 방식은 학생들의 개인적 특성의 결과입니다. | 학생들은 권위주의적 접근 방식을 사회적 규범으로 봅니다. |
| 관리자는 결정을 내릴 때 부하 직원과 상의하는 경향이 있습니다. | 관리자는 독재적이고 가부장적인 방식으로 결정을 내립니다. |
| 지속적인 감독과 통제는 부하직원으로부터 부정적 평가를 받는다 | 지속적인 감독과 통제가 부하직원으로부터 긍정적으로 평가됨 |
| 강력한 직업 윤리: 사람이 일을 좋아하지 않을 수 없다고 생각합니다. | 약한 직업 윤리: 어떤 사람이 일하기를 좋아하지 않을 수도 있다는 사실을 믿지 않는 것보다 믿을 가능성이 더 높습니다. |
| 관리자는 업무에 직접 관여하는 상사를 선호합니다. | 관리자는 지시적이고 동기를 부여하는 상사를 선호합니다. |
| 관리자의 의사결정 스타일에 대한 부하직원의 선호는 분명히 협의형, 타협형을 향하고 있습니다. | 관리자의 의사결정 스타일에 대한 부하직원의 선호는 권위주의적-가부장적 스타일과 소수가 다수에 종속되는 원칙 사이에서 양극화됩니다. |
| 관리자는 자신을 실용적이고 체계적인 사람으로 여기고 지원의 필요성을 인식하는 것을 선호합니다. | 관리자는 자신이 결정을 내리는 데 책임을 지는 관대한 사람이라고 생각하는 것을 선호합니다. |
| 직원들은 상사와의 의견 불일치를 표현하는 것을 덜 두려워합니다. | 직원들은 상사에게 의견 차이를 표현하는 것을 두려워합니다. |
| 직원들은 협력하려는 의지가 더 커졌습니다. | 노동자들은 협력할 의지가 적다 |
| 관리자는 더 많은 추론을 한다고 믿어집니다. | 관리자들은 덜 추론적인 것으로 여겨진다 |
| 학생들 사이에서는 '권력', '부'라는 단어가 긍정적인 반응을 불러일으키는 경우가 많다. | 학생들 사이에서는 '권력', '부'라는 단어가 부정적인 반응을 불러일으키는 경우가 많다. |
| 부하직원의 경영참여에 대한 엇갈린 정서 | 경영과정에 부하직원의 참여를 위한 이념적 지원 |
| 리더십 책임과 주도권 공유 가능성에 대해 관리자들 사이에서 엇갈린 감정 | 리더십 기능 및 이니셔티브의 광범위한 배포 가능성에 대한 관리자 간의 이념적 지원 |
| 프로세스에 공식적으로 참여하지 않고도 직원과의 비공식 협의가 가능합니다. | 직원과의 비공식적 협의 없이 프로세스에 직원의 공식 참여가 가능합니다. |
| 교육 수준이 높은 근로자는 교육 수준이 낮은 근로자보다 권위주의적 가치관을 가질 가능성이 적습니다. | 교육 수준은 대다수가 권위주의적 가치를 고수하는 데 영향을 미치지 않습니다. |
사회와 조직은 해당 사회나 조직의 구성원이 허용하는 한 독재적으로 운영됩니다. 필리핀, 베네수엘라 등의 국가에서는 권력 거리가 매우 높습니다. 인도, 프랑스, 벨기에, 러시아 연방에서는 상당히 큽니다. 덴마크, 이스라엘, 오스트리아에서는 이 수치가 낮습니다. 이라고 볼 수 있다 권력 거리와 개인주의 등급 사이에는 상관 관계가 없습니다: 한 국가의 집단주의는 항상 높은 권력거리를 나타내지만, 개인주의가 항상 낮은 권력거리를 의미하는 것은 아니다. 다른 모든 부유한 서구 국가들은 낮은 권력 거리와 높은 개인주의 등급을 특징으로 합니다. 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 모든 가난한 국가는 집단주의와 큰 권력 거리가 특징입니다.
불확실성의 인식. 불확실성을 피하려는 욕구 - 사람들이 자신과 사랑하는 사람을 돌보는 데 있어 독립적으로 행동하는 것을 선호하는 정도. 그것은 약모든 중요한 방식으로 미래의 불확실성에 대해 일상 생활가장 가까운 내일(일, 주, 월)만큼 멀지 않습니다. 국가에서는 다른 문화사람들은 자신만의 방식으로 불확실성을 인식하는 경향이 있습니다. 극지방의 경우에는 완전히 바람직하지 않은 현상이거나 날씨 불안정과 같이 거의 중립적으로 인식하는 경향이 있습니다.
불확실성이 사회 환경의 자연스러운 상태로 간주되는 사회의 사람들은 매일 새로운 하루를 맞이합니다. 그들은 상대적으로 쉽게 위험을 감수하고 너무 열심히 일하는 경향이 없습니다.
불확실성에 대해 반대적인 태도를 취하는 사회는 이를 무조건 부정적인 상황으로 인식하여 미래를 통제하려고 합니다. 연구에 따르면 불확실성 혐오감이 강하고 권력 거리가 높은 사회에는 모든 라틴 아메리카 및 지중해 국가(구 유고슬라비아, 그리스, 터키 국가)는 물론 일본과 대한민국. 보시다시피, 표 3을 주의 깊게 읽으면 가치, 의사소통 및 업무 태도, 노동 인구 전체의 행동 및 불확실성을 수용하는 국가 관리자의 행동에 대한 기타 여러 가지(총 24개) 중요한 사회 심리적, 문화적 요소가 있습니다. 불확실성을 거부하는 국가는 상당히 다양합니다.
표 3. "불확실성에 대한 태도" 매개변수에 따른 지표의 구성 및 차이
| 불확실성을 포용하는 국가 | 불확실성을 거부하는 국가 |
|---|---|
| 대중의 불안 수준 감소 | 레벨 증가대중의 우려 |
| 오늘을 위해 살고자 하는 의지가 더 커졌습니다. | 미래에 대한 큰 관심 |
| 업무 관련 스트레스가 적습니다. | 높은 수준의 업무 관련 스트레스 |
| 변화에 대한 정서적 저항이 적습니다. | 변화에 대한 더 큰 감정적 저항 |
| 고용주에 대한 충성은 미덕으로 간주되지 않습니다. | 고용주에 대한 충성심은 미덕으로 간주됩니다. |
| 소규모 조직이 고용주로 선호됩니다 | 대규모 조직이 고용주로 선호됩니다 |
| 더 작은 세대 격차 | 일반적으로 노인들이 높은 지위를 차지함: 노인정치(gerontocracy) |
| 관리자는 연령 이외의 기준으로 선정됩니다. | 관리자는 연공서열 기준에 따라 선정됩니다. |
| 성취에 대한 동기가 더 강해짐 | 성취에 대한 동기가 덜 강함 |
| 성공을 바랍니다 | 패배에 대한 두려움 |
| 더 큰 위험 선호 | 위험 선호도 감소 |
| 개인 성취에 더욱 집중 | 개인의 성취에 덜 집중함 |
| 전문직보다 관리직 선호 | 관리자는 자신이 관리하는 분야의 전문가여야 합니다. |
| 실용적인 이유로 인해 조직의 계층 구조가 무시될 수 있습니다. | 조직의 계층적 구조는 존중되어야 한다 |
| 더 광범위한 지시문이 선호됩니다. | 자세한 요구 사항 및 지침을 선호합니다. |
| 위반 가능성 정해진 규칙실용적인 이유로 | 규칙 위반 불가능 |
| 조직 내 갈등은 정상적인 현상입니다. | 조직 내 갈등은 바람직하지 않다 |
| 직원간 경쟁은 공정해야 한다 | 직원 간의 경쟁은 개인의 의식 수준에서 승인되지 않습니다. |
| 개인적이고 권위주의적인 해결책에 더 큰 공감이 주어집니다. | 합의와 협의적 리더십에 대한 이념적 요구 |
| 부하직원에게 전체 권한 위임 가능 | 부하직원의 주도권을 통제해야 한다 |
| 다른 사람의 인식에 대한 불확실성에 대한 높은 관용 | 다른 사람의 인식에 대한 불확실성에 대한 낮은 관용 |
| 상대방과 타협하려는 의지가 높음 | 상대방과 타협하려는 의지가 낮음 |
| 외국인도 매니저로 허용 | 경영자로서 외국인에 대한 의심스러운 태도 |
| 많은 사람들이 해외에서 생활할 준비가 되어 있습니다. | 소수만이 해외 생활을 준비하고 있습니다. |
| 자신의 작업을 평가할 때 모호성에 대한 높은 관용(낮은 만족도) | 자신의 업무를 평가할 때 모호성에 대한 낮은 관용(만족도 높음) |
| 정치인의 의사결정을 통제할 수 있다는 낙관론 | 정치인의 의사결정 통제 능력에 대한 비관론 |
| 회사의 동기에 대한 직원들의 낙관주의 | 회사 활동 동기에 대한 직원의 비관 |
| 직원 주도성, 야망 및 리더십 능력에 대한 낙관 | 직원의 야망과 리더십 능력에 대한 비관론 |
'남성성-여성성' 척도 비교. G. Hofstede는 엄격한 전통적 구분과 남성과 여성 간의 사회적 역할과 노동 기능의 통합을 갖춘 사회를 남성적, 역할 구분이 약한 사회를 여성적이라고 불렀습니다. 그의 연구에 따르면 가장 남성적인 국가는 일본이고, 독일어권 국가인 독일, 오스트리아, 스위스가 그 뒤를 이었습니다. 여성 문화의 가장 두드러진 징후를 보이는 국가 중에는 덴마크, 스웨덴, 노르웨이, 네덜란드 및 핀란드 등 북유럽 대륙 국가가 있습니다. 중간 위치는 아르헨티나, 칠레, 페루, 파라과이, 브라질, 구 유고슬라비아 국가, 포르투갈, 그리스, 스페인, 이탈리아, 프랑스 및 러시아 연방. 이들 국가의 사회에서 인구의 남성과 여성 사이의 역할 분배는 19세기의 특징적인 전통에 의해 점점 더 규제되지 않습니다. 그리고 이전 시대. 남성과 여성 모두 꽤 많은 역할을 수행합니다.
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예를 들어 기업문화를 진단하고 측정하고 변화시키기 위해 해외 연구자인 킴 카메론(Kim Cameron)과 로버트 퀸(Robert Queen)은 경쟁가치의 틀을 바탕으로 조직문화 유형을 분류하는 방법을 제시했다.
프레임워크의 구축은 효과적인 조직의 주요 지표에 대한 연구를 기반으로 합니다. 기업을 연구하는 과정에서 제기된 주요 질문은 다음과 같다. 기업이 효과적인지 여부를 판단하는 주요 기준은 무엇인가? 조직의 효율성을 결정하는 핵심 요소는 무엇입니까? 사람들은 조직이 효과적인지 판단할 때 어떤 지표를 염두에 두나요? 저자는 처음에 가능한 조직 성과 지표의 다소 완전한 패키지를 결정하는 39개 지표가 포함된 목록을 제시했습니다. 특정 패턴이나 지표 그룹을 식별할 수 있는지 여부를 결정하기 위해 이 목록을 분석했습니다. 39개 지표는 사안의 본질이나 기업에서의 실제 활용을 파악하기에는 너무 많기 때문에, 저자들은 이를 위해 지표를 통계적으로 분석하고, 이를 통해 핵심 성과 요소를 파악하는 보다 경제적인 방법을 모색했다. 모든 지표가 4개 그룹으로 분포된 두 가지 주요 측정 벡터를 식별했습니다. 첫 번째 측정 벡터는 효율성을 결정하는 제어의 유연성 및 이산성/안정성의 지표를 보여줍니다. 즉, 일부 기업은 적응성과 유기적 무결성을 특징으로 하는 변화하기 쉬운 경우 효과적인 것으로 간주됩니다. 예를 들어 Microsoft나 Nike와 같은 대기업에서는 제품 범위나 조직 형태가 너무 오랫동안 동일하게 유지되지 않습니다. 다른 기업은 안정적이고 예측 가능하며 기계적으로 건전하면 효율적이라고 간주됩니다. 예를 들어 대부분의 대학, 정부 기관 및 보잉과 같은 대기업은 구조와 결과 모두에서 수명이 길고 강력하다는 특징이 있습니다.
두 번째 차원 벡터는 내부 초점과 통합을 강조하는 조직 성과 측정값과 외부 초점을 강조하는 성과 측정값의 반대쪽 끝에 배치됩니다. 즉, 일부 기업은 내부 화합의 특성을 갖고 있으면 효과적이라고 간주됩니다. 예를 들어 IBM과 Hewlett-Packard는 전통적으로 기업 교리인 "IBM Way" 또는 "HP Way"를 준수하는 것으로 인식됩니다. 타인의 효율성에 대한 판단은 그들의 활동이 외부 환경과의 경쟁 및 상호 작용을 목표로 하는 정도에 따라 결정됩니다. 예를 들어, Toyota와 Honda는 "글로벌하게 생각하고 지역적으로 행동하는" 사고방식으로 유명합니다. 이는 중앙에서 규정된 접근 방식을 따르기보다는 지역 환경의 특성을 수용하는 부서를 보유하고 있음을 의미합니다.
측정 벡터는 서로 다른 조직 성과 지표 세트인 4개의 사분면 형태로 표시됩니다. 디자인은 그림 1에 시각적으로 표시되어 있습니다.
그림 2.1. 경쟁 가치 프레임워크
조직 문화에 대한 의견은 제시된 4개 사분면의 틀 내에서 정의된 핵심 가치를 기반으로 형성됩니다.
벡터의 서로 다른 쪽에 위치한 키 값은 서로를 무효화합니다. 따라서 유연성과 이산성은 안정성 및 제어와 대조됩니다. 외부 초점은 내부 초점과 반대됩니다.
물론, 그림에 제시된 측정값은 다음과 같습니다. 1, 그리고 그들이 형성하는 사분면은 인간 행동을 특징짓는 지향성이나 경쟁 가치의 차이를 설명하기에는 너무 조잡한 모델로 보입니다. 그러나 그들은 분명히 다른 유형의 문화를 정의하게 됩니다. 즉, 각 사분면은 기본 가정, 가치 및 방향, 즉 기업 문화를 형성하는 요소의 집중입니다.
2.2. 국가별 기업 문화 유형
천재와 재능을 창조할 수는 없지만 문화를 창조할 수는 있고, 그것이 더 광범위하고 민주적일수록 재능과 천재가 성장하기는 더 쉽습니다.
하인리히 노이하우스
기업 문화의 특성에 영향을 미치는 가장 중요한 요소는 국가의 사고 방식입니다. 현재 러시아 경영 형성을 위해 제시된 기본 개념에서 사고 방식은 다른 의미로 부여됩니다.
기업 문화 이론에서는 국가 측면 연구에 대한 접근 방식이 나타났습니다 (Hofstede, Lane 및 Distefano, Ouchi 모델). 이는 기업 문화가 우선 다음 사항을 충족해야한다는 진술입니다. 조직 직원의 주요 파견대의 사고 방식에 대한 국가적 특성에 의해 부과되는 특정 요구 사항 .
조직 문화의 국가적 측면에 대한 연구에 대한 모든 접근 방식은 다양한 유형의 경제 활동 및 문화 유형의 조직 활동 추세를 보여줄 수 있는 다양한 기준 세트를 사용합니다.
게르트 호프스테데파트너와 함께 구현 연구 프로젝트, 그 목적은 64개국의 다국적 기업(IBM) 자회사의 업무에서 국가 문화의 차이를 연구하는 것이었습니다. 그 후, 연구는 23개국에서 수행되었으며, 그 참가자는 23개국의 학생들과 19개국의 사회 엘리트 계층이었습니다. 연구 후, 저자들은 국가 문화 간의 차이를 결정하는 5가지 독립적인 변화를 제시했습니다.
1. “권력거리란 조직이나 사회기관(예를 들어 가족)에서 영향력이 가장 적은 직원들이 권력이 불균등하게 분배되어 있다고 믿는 정도를 말한다.” 위가 아닌 아래로부터의 불평등(허용 가능한 수준 이상)에 대한 아이디어를 보여줍니다(표 1).
표 1
G. Hofstede에 따른 "전력 거리" 측정
2. “개인주의와 집단주의는 개인이 집단에 통합되는 정도를 나타냅니다.” “개인주의” 측면에서는 사람들 사이의 약한 유대로 특징지어지는 사회를 볼 수 있습니다. 그러한 공동체에서는 자급자족하고 자신의 필요와 가족의 필요를 돌보기를 기대합니다. "집단주의"의 반대 극에서는 상황이 반전됩니다. 개인은 태어날 때부터 자신을 완전히 돌보고 그 대가로 헌신을 기대하는 그룹에 포함됩니다.
표 2는 개인주의적 조직 문화와 집단주의적 조직 문화를 비교합니다.
표 2
G. Hofstede에 따른 “개인주의/집단주의” 차원
3. "남성성 대 그 반대, 여성성(때때로 마초주의 대 페미니즘)은 사회의 또 다른 근본적인 문제입니다. 문제 해결 방법의 범위를 결정하기 위해 남성과 여성 사이의 역할 분배와 관련되기 때문입니다." 사회가 개인의 자기 긍정 경향에 의해 지배된다면 그 사회는 '남성적'이라고 불리고, 배려와 겸손의 경향이 우세하다면 그 사회는 '여성적'이라고 불립니다.
조직의 '남성'과 '여성' 문화의 특징은 표 3에 제시되어 있다.
표 3
G. Hofstede에 따른 "남성성/여성성" 측정
